Questions interdites en entretien d’embauche : la liste pour les recruteurs

• En entretien, une question n'est légitime que si elle sert à évaluer la capacité du candidat à occuper le poste (article L1221-6 du Code du travail).
• Toute question liée à l'un des critères de discrimination de l'article L1132-1 est à proscrire : âge, situation de famille, grossesse, santé, handicap, origine, religion, opinions, orientation sexuelle, apparence, lieu de résidence, entre autres.
• Les questions les plus risquées ne sont pas les plus brutales : ce sont les questions de conversation (« vous avez des enfants ? »), posées pour mettre à l'aise.
• Presque toujours, il existe une question autorisée qui obtient l'information utile au poste.
• Une discrimination à l'embauche peut être punie de trois ans d'emprisonnement et 45 000 € d'amende (articles 225-1 et 225-2 du Code pénal).

La plupart des questions interdites ne sont pas posées par malveillance. Elles arrivent en fin d'entretien, au moment où l'on se détend, ou dans la bouche d'un manager qui recrute deux fois par an et n'a jamais été formé. Ce guide liste les sujets interdits, explique pourquoi, et donne pour chacun la question que vous pouvez poser à la place.

Ce que dit la loi

Un principe : le lien avec le poste. L'article L1221-6 du Code du travail pose que les informations demandées à un candidat ne peuvent avoir pour finalité que d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles, et qu'elles doivent présenter un lien direct et nécessaire avec cet emploi.

Une liste : les critères de discrimination. L'article L1132-1 interdit d'écarter un candidat d'une procédure de recrutement en raison de plus de vingt critères, dont : l'origine, le sexe, les mœurs, l'orientation sexuelle, l'identité de genre, l'âge, la situation de famille, la grossesse, les caractéristiques génétiques, la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, l'appartenance vraie ou supposée à une ethnie, une nation ou une prétendue race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, l'exercice d'un mandat électif, les convictions religieuses, l'apparence physique, le nom de famille, le lieu de résidence ou la domiciliation bancaire, l'état de santé, la perte d'autonomie, le handicap, la capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, ou la qualité de lanceur d'alerte.

Un cas particulier : la grossesse. Une candidate n'est pas tenue de révéler son état de grossesse, et l'employeur ne doit pas rechercher cette information (article L1225-2 du Code du travail).

Les sanctions. Refuser d'embaucher une personne en raison de l'un de ces critères est un délit puni de trois ans d'emprisonnement et de 45 000 € d'amende (articles 225-1 et 225-2 du Code pénal). Le candidat peut aussi saisir le Défenseur des droits ou le conseil de prud'hommes.

Poser la question n'est pas en soi la discrimination, mais c'est le premier élément que l'on cherchera si un candidat écarté conteste la décision. La règle la plus simple est donc de ne pas la poser.

La liste des questions interdites, et quoi demander à la place

Sujet	À ne pas demander	Ce que vous pouvez demander
Âge	« Quel âge avez-vous ? », « En quelle année êtes-vous né ? »	Rien sur l'âge. Si le poste exige un âge légal minimum, vérifiez-le à l'embauche, pas en entretien
Situation de famille	« Êtes-vous marié ? », « Votre conjoint travaille-t-il dans la région ? »	Rien. La mobilité se traite par la question suivante
Enfants, projet d'enfant	« Avez-vous des enfants ? », « Qui les garde ? », « Vous comptez en avoir ? »	« Le poste implique des déplacements deux jours par semaine. Est-ce compatible avec votre organisation ? »
Grossesse	« Êtes-vous enceinte ? »	Rien
Santé, handicap	« Avez-vous des problèmes de santé ? », « Êtes-vous souvent malade ? »	« Avez-vous besoin d'un aménagement pour la suite du processus de recrutement ? ». L'aptitude au poste relève du médecin du travail
Origine, nationalité	« D'où venez-vous ? », « D'où vient votre nom ? »	« Êtes-vous autorisé à travailler en France ? » : l'employeur doit vérifier l'autorisation de travail d'un candidat étranger
Religion	« Êtes-vous pratiquant ? », « Faites-vous le ramadan ? »	Rien. Si le poste impose des horaires précis, annoncez-les et demandez s'ils sont compatibles
Opinions, syndicats	« Avez-vous déjà été syndiqué ? », « Pour qui votez-vous ? »	Rien
Orientation sexuelle, identité de genre	Toute question sur la vie privée ou affective	Rien
Lieu de résidence	« Dans quel quartier habitez-vous ? »	« Le poste commence à 7 h à Lyon. Est-ce que cela vous pose une difficulté ? »
Apparence physique	Toute remarque sur le physique, le poids, la tenue	Si une tenue est imposée par le poste, annoncez-la
Langue	« Le français est-il votre langue maternelle ? »	« Le poste demande de rédiger des rapports en français et d'échanger en anglais avec nos clients : pouvons-nous faire un court exercice ? »

Le principe est toujours le même : décrire l'exigence du poste, puis demander si le candidat peut y répondre. La question porte sur le poste, pas sur la personne.

Les questions « innocentes » qui posent problème

Les questions interdites les plus fréquentes sont posées pour créer du lien :

• « Vous avez des enfants ? Moi j'en ai deux, on ne dort plus ! »
• « Votre nom, il est d'origine… ? »
• « Vous venez de loin ce matin ? Vous habitez où ? »
• « Ça ne vous dérange pas de travailler avec des collègues plus jeunes ? »
• « Vous comptez vous installer dans la région avec votre conjoint ? »

Aucune n'est hostile, et toutes portent sur un critère protégé. Si le candidat est écarté ensuite, il peut légitimement se demander si sa réponse a compté. Pour briser la glace, parlez du trajet jusqu'aux bureaux, de l'entreprise, ou commencez directement par une question facile sur son parcours.

Si le candidat aborde lui-même le sujet

Il arrive qu'un candidat parle spontanément de ses enfants, de sa santé ou de sa religion. Dans ce cas :

• ne relancez pas et ne posez pas de question de suivi ;
• revenez au poste, simplement (« merci, revenons à votre dernière mission ») ;
• n'écrivez rien à ce sujet dans vos notes ni dans le compte rendu d'entretien.

Une information que vous n'avez pas notée ne peut pas peser dans la décision, ni sembler l'avoir fait.

Ce que vous pouvez demander

Beaucoup de questions utiles sont parfaitement autorisées, dès lors qu'elles sont liées au poste et posées à tous les candidats :

• la disponibilité et le délai de préavis ;
• les prétentions salariales ;
• l'autorisation de travailler en France ;
• le permis de conduire, si le poste l'exige ;
• un diplôme ou une habilitation, si la profession est réglementée ;
• la compatibilité avec des contraintes du poste : horaires, astreintes, déplacements, port de charges ;
• la mobilité géographique, si le poste l'implique.

Pour le reste de l'entretien, appuyez-vous sur des questions de compétences et de situations vécues : notre liste de questions à poser à un candidat en propose quarante.

Former les managers qui recrutent

Dans une PME, une bonne partie des entretiens sont menés par des managers qui recrutent rarement. Ce sont eux qui posent le plus souvent des questions interdites, par habitude de conversation. Trois mesures suffisent le plus souvent :

1. Leur donner la liste des sujets à éviter, avec les questions de remplacement (le tableau ci-dessus).
2. Leur fournir une grille d'évaluation avec les questions déjà rédigées : un manager qui suit une trame improvise moins.
3. Faire un retour après l'entretien, sans reproche : « attention, la question sur les enfants est à éviter, voici comment demander la même chose ».

Pour aller plus loin sur la neutralité des décisions, voir notre article sur la réduction des biais lors de la présélection.

Un garde-fou dans ResumeRank

L'analyse d'entretien de ResumeRank applique ces règles à chaque étape.

L'évaluation du candidat ne tient jamais compte de l'âge, de l'origine, de l'accent, de la situation familiale, de l'état de santé ou de l'apparence : ces éléments n'influencent aucun score.

Le retour sur votre conduite d'entretien signale les questions explicites que l'intervieweur a posées sur un critère protégé, avec leur horodatage (« Question sur la situation familiale à 31:05 : c'est un critère protégé, à éviter »). Le signalement reste sobre : c'est un point de vigilance pour progresser, pas une sanction. Ce retour est inclus dans les offres Recrutement et Équipe.

Les notes de débrief écartent toute remarque qui touche un critère protégé et vous le signalent, sans la reprendre dans l'analyse.

Iris, l'assistante, refuse de commenter ces critères et propose une question utile à la place.

Questions fréquentes

Peut-on demander la nationalité d'un candidat ? Non, mais vous devez vérifier qu'un candidat étranger est autorisé à travailler en France. La question à poser est donc « Êtes-vous autorisé à travailler en France ? », à tous les candidats.

Peut-on demander les prétentions salariales ? Oui. C'est une information liée au poste, et la poser à tous les candidats permet de vérifier rapidement l'adéquation avec votre budget.

Peut-on demander si le candidat a le permis de conduire ? Oui, si le poste l'exige réellement (déplacements avec un véhicule de service, par exemple). Sinon, la question n'a pas de lien avec l'emploi.

Que faire si un manager a posé une question interdite ? Ne pas en tenir compte dans l'évaluation, ne pas la noter, et en parler avec le manager pour la suite. Si le candidat le mentionne, reconnaissez que la question n'aurait pas dû être posée et précisez qu'elle n'entre pas dans la décision.